制定实用的人力资源规划的三原则
一、过程比结果重要
在管理习惯上,东方人比西方人更强调结果而不是过程。经常会听见大老板威严地指示:“我只要结果,其它的我不管”。其实,对于很多企业来说,只问结果不问过程的管理方式,是一种不负责任的管理方式,是企业管理的懒汉哲学。没有过程,就没有结果;有什么样的过程,就有什么样的结果;当过程不可控时,结果也就自然不可控。一般情况下,除了创造发明之类的科研工作,管理者应重视通过过程管理来确保预期的结果,而不是一味的“死生有命,富贵在天”。
装帧精美的人力资源规划报告,之所以常常被束之高阁,其中很重要的一个原因就是它是做给老板看的。老板说“9月之前搞个人力资源规划给我”,于是人力资源部忘我地奉献了30天,在8月30号上午,提前一天,把规划报告呈给了老板。至此,人力资源规划基本完成了历史使命,可以躺在柜子里休息了。
从结果看,人力资源部呈给老板的规划相当精美、相当专业、相当国际化,内容涵盖了内外形势PEST分析、SWOT分析、现状分析、GAP分析、应对ld乐动体育官方网站 甚至还有分门别类的详细的行动计划,而且中间穿插了大量的数据、图表和模型。这么漂亮的报告,简直可以作为艺术品展示了,为什么还会遭致批评呢?是不是大家过于苛刻和挑剔了,一点怜香惜玉的爱心都没有?大家都没有错,问题的关键在于,我们要的是一个人力资源规划,而不是漂亮的花瓶。没有过程的人力资源规划,最多只能成为一个花瓶。
为什么制定人力资源规划必须强调要有过程?因为,人力资源规划不应该只是给老板一个人看的,也不应该是人力资源部自产自销的专利。人力资源规划要想有实用性,必须让各部门经理充分参与进来,让其感觉到人力资源规划是为他们而做的,让其感觉到是他们自己做出来的。新华保险公司一直以来非常重视人力资源规划工作,但由于上述的类似原因,前两版规划的命运可想而知。现行的人力资源规划却表现出旺盛的生命力,成为人力资源部门和各部门经理的人力资源工作的指南。从表面上看,目标成果物都是《新华保险公司三年人力资源规划》,内容结构大同小异,但效果却截然不同。究其原因,就在于“规划到底是怎么做出来的”,“过程比结果重要”。在制定人力资源规划的过程中,新华保险公司有效组织发动了关键组织和人员的积极性,主要包括以下几项措施:
1. 组建跨部门核心专业团队。这个团队由高级HR规划师牵头,成员包括战略、人力资源、销售、财务、运营等各主要系列的核心专业骨干。该团队负责规划内容架构的总体LD体育登录 、重要议题的提出、主要ld乐动体育官方网站 的提出以及专业的分析、测算等。
2.组织实施有代表性的结构化调研访谈。与各层各类干部员工代表一起沟通讨论相关领域的发展预期、人力资源政策需求、人员需求以及ld乐动体育官方网站 建议。特别是战略、销售、财务等部门高管的意见和建议被充分地挖掘、吸纳,使人力资源规划紧密地与公司战略、业务、财务相融合。
3.穿插针对性的专业培训。邀请公司内外专家就公司战略、人力资源规划、职业生涯管理、人才培养与梯队建设、绩效管理、薪酬激励等专题开展培训或研讨,提升了部门经理的人力资源管理能力,也建立了共享共通的专业沟通平台。
4.开展多层面的宣导活动。借助公司报纸、杂志、网站宣传人力资源的使命、愿景、价值观、战略目标以及与员工切身利益密切联系的人事政策;利用人力资源工作会议对HR系统人员进行培训;在业务会议上增加人力资源规划与队伍建设专题研讨。
5.落实HR规划相关责任。结合公司绩效考核与奖惩管理,鼓励和要求直线经理承担引进人才、培育下属、建设梯队等HR职能,从制度和利益上树立和巩固大人力资源观念。
二、战略比技术重要
中国的企业本来不重视技术,甚至不屑于“雕虫小技”。不过近代以来,发生了很大变化。伴随国际化的浪潮,有的人对“数字管理”趋之若鹜,过分迷恋于量化模型。这种舍本逐末的规划,必然缺少人力资源具体职能与战略的衔接,缺少基于战略的系统思考。而战略性的人力资源规划的重点不是为技术而技术,为定量而定量,它更侧重于研究企业人力资源的使命、愿景与战略目标,以及实现战略目标的人力资源ld乐动体育官方网站 和行动方案。
比如,某大型商业银行制定的人力资源ld乐动体育官方网站 非常简明:
1.以“竞争型”ld乐动体育官方网站 为主导,鼓励平等竞争和淘汰更新。
2.在制度管理的基础上,渗透融合人性化管理和文化管理。
3.因事择人,强调业绩、能力和发展潜力。
4.近期人力补充以外聘为主,长期立足于内部培养。
5.总行人才强调专业化、国际化,分行人才强调市场化、本土化。
6.单位主要负责人以“复合型”为主导,其余以“专家型”为主导。
7. 重点关注高端人才、中层核心骨干和基层潜力人才,作为引进、选拔、培养的重点。
这些ld乐动体育官方网站 是否实用,不在于是否有严密的逻辑推理和数学论证,而在于是否符合公司战略导向,在于是否有相应的配套措施。人力资源规划需要宏观的战略思维,需要在不确定环境中做出选择,需要较强的开拓精神。
三、变通比规则重要
人力资源规划通常以五年或三年为周期,其主要意义在于方向性和前瞻性。在规划的执行过程中,规划制定时所依据的内外环境随时都在变化之中。再完美的规划,也不可能预估一切。规划的实用性总是相对的,不是绝对的。比较可行的办法是,与公司“五年规划”配套拟订相应的人力资源五年规划,然后每年拟订“三年滚动规划”,让规划成为一个滚动的连续的循环。
比如,我们在2004年拟订的2005-2010年HR规划中很难准确预测2008年保险市场。在规划中,我们可能会针对同业公司做了很多分析预测并制定了相应的超越ld乐动体育官方网站 。但目前明显感受到的一个变化,就是“同业”的概念已经今非昔比了。当初对混业经营的限制还很严格,保险公司上市还是一个新课题。随着很多大型保险公司陆续在境内外上市,银行、保险、证券公司相互持股以及产、寿险相互持股,混业经营的大品牌形象LD体育登录 保险、大金融蓬勃发展,方兴未艾。金融混业经营的进程在加快,保险公司的竞争对手不再局限于现在的保险公司。银行、证券公司、基金公司等逐渐成为保险公司的直接竞争对手。因此,保险公司的人才竞争、人力资源管理机制竞争就相应应该有更广阔的视野、更长远的LD体育登录 。
作者为新华保险公司资深HR规划师。
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