以人为本的欧莱雅方式(第1页)
“很多公司都说自己是以人为本,而欧莱雅是真正这样做的。”谈到雇主品牌,欧莱雅中国公司人力资源副总裁乐雅(Beatrice LAZAT)流露出很有信心的微笑。
她的信心是有原因的。在全球知名雇主品牌管理公司Universum的调查中,欧莱雅是中国大陆地区最佳雇主;它入选2006年度全球最受赞赏公司,是惟一上榜的法国公司;在普华永道评选的50家全球最受尊重公司中,它名列第17位。
在欧莱雅中国公司,法国文化中对人的关怀、对生活的重视、富有创意等特点都被发扬光大。它相信员工对工作的态度,员工上下班不必打卡;它鼓励员工内部流动,帮助员工找到最好的发展机会;它关心员工的生活,每两个月发一次产品作为福利;它提供各种培训,并帮助员工建立起内部的工作网络;它营造国际化的工作环境,激发员工的创造力。
而且欧莱雅对于员工的责任心,是从招聘就开始的。从招聘环节欧莱雅就考虑员工未来的发展。乐雅说:“我们招聘的时候就要考虑他能不能胜任下一个工作。”欧莱雅集团国际招聘及多样性总监Jean-Claude Le Grand甚至表示:“人力资源对欧莱雅最大的贡献就是从校园开始寻找、培养CEO的备选者。”
对人才吸引和关心的不遗余力,换来了它在业绩上的持续增长。这家世界上最棒的化妆品公司,去年全球销售额145亿欧元,已连续21年实现收益两位数增长。
创造性地招聘
欧莱雅发明了很多比赛来从校园选拔新人,能否具体介绍一下?
乐雅:针对不同的学生我们有不同的比赛,不同的定位和侧重给不同的人才以机会。Brandstorm(校园市场策划大赛)是针对对营销有兴趣和激情的人,学生们在比赛中管理一个品牌,为其LD体育登录 营销ld乐动体育官方网站 。e-Strat(全球在线商业ld乐动体育官方网站 竞赛)是针对对企业管理有兴趣的学生,他们在比赛中扮演总经理的角色,全面管理和运行一个虚拟的化妆品公司。Industrial Ingenius(欧莱雅工业大赛)则围绕工程LD体育登录 和物流等相应的工业项目来进行,对工业有激情的学生可以参加。这些比赛都是以三人一组的团队的形式来运作。
这些招聘方式非常创新,但整体上看你们从中招聘的人数并不是很多。为什么花这么大力气来做这些事情?
乐雅:一方面是为了让学生们在加入欧莱雅之前更好地了解我们公司,让他们有商业和团队的概念。另一方面我们可以通过比赛判断他们的商业感觉,通过这样的活动树立我们的雇主形象。
从招聘角度讲,这些游戏和比赛已经成为公认的最有创意的招聘工具。2000年以来,欧莱雅中国公司近四分之一的管理培训生来自校园市场策划大赛。
Jean-Claude Le Grand:欧莱雅维持着一个长远的目标,我们从校园活动开始就在寻找我们下一任CEO。我们始终在想着寻找未来的领导。比如几年前,欧文中(Lindsay Owen-Jones)说我将在某某年退休,代替我的将是安巩(Jean-Paul Agon),当时,我们对安巩的关注和投入已经超过28年了。安巩曾经在希腊、亚太区、德国、美国等分公司担任领导。
人力资源对欧莱雅最大的贡献就是从校园开始寻找、培养CEO的备选者。
你们选择人才的标准是什么?
乐雅:他们要有开放的心态,对消费品有强烈的好奇心,能够跳出框框来思考,有很大的灵活性。化妆品是引领时尚的行业,所以需要他们有超乎寻常的想象力,对美要有高度敏感性。同时,他们又要能够脚踏实地、努力工作。所以,在欧莱雅我们需要“诗人+农民”,我们需要的人才要能够头顶蓝天,脚踏大地。
灵活地用人与发展人
听说欧莱雅在用人上有很大的灵活性,是这样吗?员工能够自由选择工作吗?
乐雅:欧莱雅在员工工作安排及培训提升等方面确实有很大的灵活性,我们鼓励员工的内部流动。
就拿我自己来说,我在欧莱雅有过十几年的市场营销的经验,而且在从法国到香港等不同地方工作过,后来我对人力资源发生兴趣,自己提出要做人力资源。我的上司问我:为什么对人力资源有兴趣?下一步有什么发展计划?谈过之后觉得,为什么不可以试一下呢?因为在欧莱雅,人力资源要对业务非常了解,只有这样才能站在业务部门的角度招聘到非常对口的人才,而我有业务上的经验。
在职业转向时,我们会先评估你的要求的合理性和可行性,并不意味着你想去做什么都可以。公司是商业机构,商业机构必须是结果导向。公司既要考虑员工的职业兴趣,也要考虑可能提供的职业机遇。比如你想去拉美,但公司可能把你派到日本,因为你的专长和背景可能更适合那里。重要的是,公司注意到你有国际化职业发展的需求,会把合适的机会给你。
这种内部流动的比例有多高?
乐雅:我可以给你一个数字,在过去三年中,我们近一半的员工在内部变换了岗位,尝试了不同的机会,得到了不同的锻炼和发展。在全球,我们超过90%的公司高级管理人员都是公司内部提拔的。
什么样的人有内部流动或提升机会?
乐雅:这取决于他们的绩效。我们不会论资排辈。实际上当我们招聘一个人的时候,并不仅仅是为一个工作岗位而招聘他,同时也要考虑他是否能胜任将来的下一个工作,能胜任什么工作。总体上来说,富有创造力、想象力及主动性,敢于承担风险和责任的人,会有更多的机会。
除了鼓励内部流动,欧莱雅还有哪些发展员工的方式?
乐雅:我们有完整的培训与发展体系。
比如每到年中,我们会基于发展的角度(talent development)进行员工评估,这个评估主要侧重于目前的表现情况和下一步的发展需求。通过评估,我们会了解员工现阶段的工作情况、在未来的几个月里需要发展哪些方面的能力、发展后会达到什么样的目标、怎么样可以帮助员工进步等问题。评估之后,会就员工的情况进行分析和总结,在此基础上来确定培训需求及安排。
培训内容是因人而异的,比如有的员工可能需要自我管理、根据轻重缓急来安排事情的优先顺序方面的培训,有的员工可能需要沟通方面的培训。培训形式很多,有各种研讨会,也有工作中的培训。
培训的地域也非常广泛。一些基础的培训,在中国就可以完成。有一些区域范围内的培训,员工会跟来自日本、马来西亚或亚洲其他国家和地区的同事一起,在位于上海的“亚洲管理发展培训中心”接受培训,这种培训一方面可以给员工学习提高的机会,另一方面也帮助员工建立起内部工作网络。因为当你职位升高的时候,你可能需要跟其他国家的同事进行接触和配合。我们还有全球范围内的培训,一些高级职位的人才,需要更加全面和系统的培训,或者是品牌管理的员工,需要了解品牌的文化渊源,就会被派往巴黎、纽约等城市进行培训。
在中国有的外企有玻璃天花板的概念,欧莱雅怎么看待这个问题?
乐雅:欧莱雅不存在这样的问题。对于人才,我们看重的不是肤色和国籍,而是他的工作表现,他的能力。我们负责部门和品牌的12个总经理,全部是内部提升起来的,有来自新加坡、美国、香港及台湾的,绝大部分是中国大陆的。这是一个非常国际化和多元化的团队。我作为人力资源的负责人,使命就是要培养和开发中国的人才,希望他们能承担起更大的责任,可以被提拔到更高的位置上。希望将来有中国人可以承担欧莱雅中国总裁的职位,甚至可以进入到欧莱雅的董事会担当高层的领导。
不过我不认为中国公司一定要百分之百的中国人才,我们需要人才的多元化和国际化。我们相信多元化,相信不同背景的人在一起,会有助于激发创造力,更能擦碰出火花。
怎么让不同文化背景的人有效合作?
乐雅:我们有跨文化的培训。比如有人从国外来到中国内地,我们会安排一个中国文化方面的专家对他进行一个星期的培训,面对面交谈中国文化和中国习俗。我们还在内部开展跨文化培训,让中国员工了解法国文化、美国文化,让国外员工了解中国文化。前面提到的海外培训,也有助于增强彼此的了解,形成更好的团队。
人性化的关怀
很多公司有人力资源口号,像“员工是我们的合作伙伴”,欧莱雅有自己的口号吗?
乐雅:有一个非常重要的是,我们公司的创始人早期被问到,公司最重要的是什么,他的回答是“people,people and people”。人是欧莱雅最重要的,这是我们公司的文化。我们真的是以人为本,非常关注人的需要和期望。
欧莱雅女员工的比例高于50%,对于她们有特别的关心的方法吗?
乐雅:我们有。对女性员工的关心,尽管可能很细微,但是代表了我们的关怀。比如三八妇女节,我们的女性员工会放半天假,还会发放礼物。今年我们每个女员工得到了一个漂亮的花瓶,里面有配好的玫瑰花。后来玫瑰枯萎了,大家都在里面插养了绿色的植物。还有一年我们发的是兰蔻的特色礼盒,那是当时中国市场上还未上市的产品,是我们公司的总裁盖保罗特意从法国总部调过来的。
儿童节我们也会给员工的孩子发放礼物。女员工在孕期享有特别的医疗福利,员工的孩子也享有一定额度的医疗保险。
但是我们对员工的关怀并不局限于女性员工。我们不希望男员工感到被忽视。
比如每两个月我们会给所有员工发放一次产品,从巴黎欧莱雅到碧欧泉到小护士、薇姿、兰蔻等,各个品牌都有。我们还在建设一个面积约100平方米的咖啡吧,建好后欧莱雅中国的员工可以像总部的员工那样,午餐后到那里享受咖啡和点心,各部门的同事聚在一起探讨工作和聊天,借这个时间互相了解,建立内部的工作网络。
你认为欧莱雅多次被评为最佳雇主,最关键的原因是什么?
乐雅:很难用一句话来概括。我认为,欧莱雅会给你你想要的东西。我不是说钱,而是说机会。在欧莱雅,你贡献越多,得到的回报就越多,很多事情都是可能的。如果你有激情,有想法,有坚定的信念,欧莱雅给你空间和可能性。
MARISA WANG为世界经理人杂志副主编。
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